用业绩套牢老板的心

用业绩套牢老板的心

我们拿什么来和自己的老板讨价还价呢？自己身上什么东西老板最在乎？那就是自己在公司创造的业绩。你的业绩最有说服力，你的业绩最有影响力，你的业绩最能证明你的能力。所以我们要用一流的业绩套牢老板的心。

每个老板为了自己的利益都会只留下那些业务能力最强的员工。馅饼并不会从天上白白掉下来，只有你努力工作并取得一定的业绩，老板才会重用你。

1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官，他是IBM第一次从本公司员工以外挑选的一个领导人，而郭士纳出任之际正是IBM亏损严重、即将分崩离析之时。

郭士纳上任后，他的扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的。我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”

不解雇政策是IBM公司文化的主要支柱，公司创始人托马斯·沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。但你必须拿出点成绩让我看看，得给公司创造出最大的效益。现在，你是否能继续留任，就看你的表现了。”

通过对“冗员”的治理，郭士纳在短短6年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像公司的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。

职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经是司空见惯、处变不惊了。但有一个道理我们必须明白：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展，便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，员工证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果没有做出业绩，你迟早是一枚被弃用的棋子。

公司需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上公司发展步伐的，自以为是、不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。

1994年初进微软的唐駿没去成他想去的市场部门，而成了微软WindowsNT开发组的程序员。那时微软拥有像唐骏这样的工程师不下万人。

他是如何从这些小工程师中脱颖而出的呢？

在微软WindowsNT开发组，唐骏发现了微软在Windows版本开发中的局限。当时开发Windows的程序是这样的，先做英文版，再由一个300多人的大团队开发成其他语言版本。这样做产生的结果是，其他的版本晚于Windows英文版上市几个月甚至是几年。

唐骏认为这种做法是愚蠢的。半年后，他经过实验，拿出了自己的解决方案。微软很快接受了他的方案，并且委任唐骏为该方案的负责人。实施方案的人员组成一个团队，唐骏从一名工程师变成一个部门经理。

在这里，唐骏用业绩为自己的个人品牌增加了含金量。

他先是在没有一兵一卒的情况下，亲自面试，首批招收了27名员工，迅速构建了“上海微软”最初的班底；3个月后，管理系统初步建成，技术中心开始运转；6个月后，唐骏领导的技术中心各项运营指标已位居微软全球5大技术支持中心之首，唐骏也因此获得了“比尔·盖茨总裁杰出奖”，这是微软公司内部的最高荣誉。

由于业绩突出，1999年7月，唐骏领导的微软中国技术支持中心首获微软全亚洲的技术支持业务，唐骏成了微软亚洲技术支持中心的领导者。

唐骏之所以受到老板的器重，主要是有骄人的业绩做后盾。在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力提高公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求公司给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人。

当今社会，公司必须有效益才能继续发展下去。那些能力平庸、没有业绩的员工再怎么乖巧，也很难持久地换取老板的赏识。在市场竞争如此激烈的今天，老板考虑的是自己公司的生存和发展。如果你不能为老板赚钱，不能提供让老板满意的业绩，老板就只能另请高明了。